ไม่มีอะไรที่หวั่นวิตกเสียยิ่งกว่าการตกงาน ไม่ว่าปลดออก ให้ออก เลิกจ้าง หรือ ถูกบีบให้ต้องลาออก ซึ่งไม่พึงปรารถนา วันนั้นลูกจ้างจะได้อะไรติดตัวไปบ้าง กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ เงินสะสม หรือ เงินบำเหน็จ จะมากพอเลี้ยงชีพไปได้นานเท่าไร ในยุคที่เศรษฐกิจผันผวน การตกงานก็อาจจะเกิดขึ้นได้เสมอ แม้แต่คนที่เพิ่งจะรับเงินเดือนได้ไม่นาน

              กฎหมายได้ให้ความคุ้มครอง คนทำงานที่ต้องตกงานให้ได้รับเงินจำนวนหนึ่ง ประเภทเดียวหรือหลายประเภท ขึ้นอยู่กับเหตุที่ตกงาน

1)    สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หากนายจ้างประสงค์จะปลดคนทำงาน ไม่ว่าด้วยเหตุใด ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า เว้นแต่จะมีสัญญาจ้างแรงงานที่มีกำหนดระยะเริ่มต้นและสิ้นสุดแน่นอน และเลิกจ้างทันทีที่หมดสัญญา การแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้ามีหลักเกณฑ์คือ 1) ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าเป็นหนังสือ  2) นายจ้างต้องแจ้งเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด  3) เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญาต่อกัน เมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้า มาตรา 17 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2551

              หากนายจ้างต้องการให้ลูกจ้างออกจากงานทันที นายจ้างต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า โดยต้องจ่ายให้ครบเต็มจำนวนในวันที่เลิกจ้าง เพื่อแทนค่าจ้างที่พึงจะได้รับในอนาคต

              คำพิพากษาฎีกา 2364/2545 และ 6238/2545 สัญญาจ้างแรงงานมีกำหนดเวลาทดลองงานไม่เกิน 120 วัน เป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ตามมาตรา 17 เมื่อมาตรา 17 มิได้มีข้อยกเว้นเรื่องการเลิกจ้างในระหว่างทดลองงาน การเลิกจ้างลูกจ้างในระหว่างทดลองงาน โดยมิได้บอกกล่าวล่วงหน้า นายจ้างจึงต้องจ่าย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

2)    ค่าชดเชย หมายถึง เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้าง เมื่อเลิกจ้าง นอกเหนือจากเงินประเภทอื่นที่นายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง แม้ว่านายจ้างจะจ่ายเงินบำเหน็จ หรือ เงินตอบแทนความดีความชอบสูงกว่าค่าชดเชย ก็ไม่อาจทดแทนค่าชดเชยตามมาตรา 118 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เพราะเป็นเงินคนละประเภท ค่าชดเชยเป็นเงินที่ต้องจ่ายตามกฎหมาย

              ค่าชดเชยที่กำหนดในมาตรา 118 คิดตามสัดส่วนอายุงานของลูกจ้าง เท่ากับอัตราค่าจ้างสุดท้าย 30 วัน 90 วัน 180 วัน 240 วัน และสูงสุด 300 วัน

              ยกเว้น นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในกรณีดังนี้ 1) ลูกจ้างทำงานไม่ครบ 120 วัน  2) ลูกจ้างนั้นทำงานโดยมีสัญญาจ้างกำหนดเวลาการจ้างไว้แน่นอน และนายจ้างเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น งานนั้นจำกัดไว้ 3 ประเภท คือ 1) ลูกจ้างทำงานในโครงการเฉพาะ ที่มิใช่ปกติธุรกิจ หรือ การค้าของนายจ้าง และมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดแน่นอน และงานนั้นแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกิน 2 ปี (มาตรา 118 วรรคสอง)  2) ลูกจ้างที่จ้างในงานที่มีลักษณะเป็นครั้งคราว ที่มีกำหนดการสิ้นสุด หรือ ความสำเร็จของงาน และงานนั้นแล้วเสร็จภายในระยะเวลา 2 ปี (มาตรา 118 วรรคสอง)  3) ลูกจ้างที่จ้างไว้ในงานที่เป็นไปตามฤดูกาล และได้จ้างลูกจ้างไว้ในช่วงฤดูกาลนั้น และแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกิน 2 ปี (มาตรา 118 วรรคสอง)

              ลูกจ้างกระทำความผิด ไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยจากนายจ้างในกรณีดังนี้ 1) ทุจริตต่อหน้าที่ หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง  2) ลูกจ้างจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย  3) ลูกจ้างประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง  4) ลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้าง อันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือ เว้นแต่กรณีร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน และต่อมาภายในเวลา 1 ปี นับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำความผิด ลูกจ้างได้กระทำความผิดซ้ำคำเตือนในกรณีเดียวกันอีก  5) ลูกจ้างละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกัน ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม โดยไม่มีเหตุอันสมควร  6) ลูกจ้างได้รับโทษจำคุก ตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก การเลิกจ้างกรณีนี้ถ้าเป็นความผิดที่ได้กระทำโดยประมาท หรือลหุโทษ ต้องเป็นกรณีที่เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

              การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ถ้านายจ้างไม่ระบุข้อเท็จจริง อันเป็นเหตุที่เลิกจ้างในหนังสือบอกเลิกจ้าง หรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างในขณะที่เลิกจ้าง นายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้ มาตรา 119 (พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2551)

              คำพิพากษาฎีกา 10432/2546 สัญญาจ้างแรงงาน กำหนดให้นายจ้าง และลูกจ้างสามารถบอกเลิกสัญญากันเมื่อใดก็ได้ โดยบอกกล่าวให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบล่วงหน้า เป็นลายลักษณ์อักษรไม่น้อยกว่า 30 วัน ไม่มีลักษณะเป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอน นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย เมื่อเลิกจ้าง

3)    ค่าชดเชยพิเศษ กรณีนายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการ แทนการบอกกล่าวล่วงหน้า มาตรา 120 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 หากการย้ายสถานประกอบกิจการนั้น มีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีพปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 30 วัน ถ้านายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าครบ 30 วัน นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษเท่ากับค่าจ้างสุดท้าย 30 วัน

              กรณีที่ลูกจ้างไม่ประสงค์จะไม่ทำงานให้แก่นายจ้างที่สถานที่ทำงานใหม่ ถ้าลูกจ้างบอกเลิกสัญญาคือลาออก ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษ ไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของอัตราค่าชดเชยตามมาตรา 118 คือได้รับค่าชดเชยเท่ากับครึ่งหนึ่งของค่าชดเชยกรณีที่นายจ้างเลิกจ้าง

              ค่าชดเชยพิเศษนี้เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 15 วัน 45 วัน 120 วัน และ 150 วัน

              คำพิพากษาฎีกา 3398/2546 นายจ้างมีสถานประกอบกิจการ 2 แห่ง คือที่คลองเตย และที่พระประแดง นายจ้างย้ายสำนักงานไปรวมที่โรงงานที่มีอยู่แล้วที่พระประแดง เป็นกรณีที่นายจ้างสั่งย้ายลูกจ้างไปทำงาน ณ สถานที่อีกแห่งหนึ่งที่มีอยู่แล้ว ไม่ใช่เป็นการย้ายสถานประกอบกิจการตามมาตรา 120

4)    ค่าชดเชยพิเศษกรณีปรับปรุงกิจการ นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง เพราะเหตุปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจำหน่ายหรือบริการ อันเนื่องจากการนำเครื่องจักรมาใช้ หรือ เปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี เป็นเหตุให้ต้องลดจำนวนลูกจ้าง นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 60 วัน ก่อนที่จะเลิกจ้าง (มาตรา 121)

              นอกจากลูกจ้างจะได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 แล้ว กรณีที่นายจ้างเลิกจ้าง เพราะปรับปรุงกิจการตามมาตรา 121 นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษ เท่ากับอัตราค่าจ้างอัตราสุดท้าย 15 วันต่อการทำงาน 1 ปี ที่เพิ่มเติมกว่า 6 ปีขึ้นไป สูงสุดเท่ากับอัตราค่าจ้าง 360 วัน (ถ้าปีสุดท้ายนับได้มากกว่า 180 วัน ให้นับเป็น 1 ปี) (มาตรา 122)

              คำพิพากษาฎีกา 1396/2548 นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง เพราะปรับปรุงโครงสร้างหน่วยงาน ลดจำนวนพนักงานลง มิได้เกิดจากเหตุที่นำเครื่องจักรมาใช้ หรือ เปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษ ตามมาตรา 121

5)    ค่าเสียหายในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง เมื่อมีการยื่นข้อเรียกร้อง และข้อเรียกร้องนั้นอยู่ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือ การชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ห้ามนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ตามมาตรา 31 พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 หากฝ่าฝืน นายจ้างอาจถูกฟ้องเรียกค่าเสียหายได้ เว้นแต่ลูกจ้างจะได้กระทำความผิดข้อใดข้อหนึ่ง ตามที่กฎหมายกำหนด คือ 1) ทุจริตต่อหน้าที่ หรือ กระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง  2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย  3) ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือ คำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง โดยนายจ้างได้ว่ากล่าวตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องว่ากล่าวและตักเตือน ทั้งนี้ข้อบังคับ ระเบียบ หรือ คำสั่งนั้นต้องมิได้ออกเพื่อขัดขวางมิให้บุคคลดังกล่าวดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง  4) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกัน โดยไม่มีเหตุอันสมควร

6)    ค่าเสียหายเนื่องจากการกระทำไม่เป็นธรรม หากนายจ้างกระทำการใด ๆ ซึ่งเป็นข้อห้ามเกี่ยวกับการยื่นข้อเรียกร้อง อันเป็นการลิดรอนสิทธิของลูกจ้าง ตามมาตรา 121 มาตรา 122 และมาตรา 123 พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 นายจ้างอาจถูกผู้เสียหายยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ขอให้นายจ้างจ่ายค่าเสียหายแก่ลูกจ้างได้ ในอัตราที่คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์กำหนด

7)    ค่าเสียหาย ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ในกรณีที่ลูกจ้างถูกนายจ้างกลั่นแกล้ง เลิกจ้าง โดยลูกจ้างมิได้กระทำความผิด หรือ ลูกจ้างกระทำความผิดไม่ร้ายแรง และนายจ้างลงโทษแก่ลูกจ้างเกินแก่เหตุ หรือ ขัดต่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง ลูกจ้างอาจฟ้องศาลแรงงาน ขอให้นายจ้างจ่ายค่าเสียหายได้ ตามมาตรา 49 พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522

              จำนวนเงินค่าเสียหายนั้นอยู่ในดุลยพินิจศาลแรงงานโดยพิจารณาจาก 1) อายุงานของลูกจ้าง  2) ระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง  3) ความเดือดร้อนของลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้าง  4) มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง และ 5) เงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ

              คำพิพากษาฎีกา 1253/2526 นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างด้วยเหตุนอกเหนือจากที่ระบุไว้ในสัญญาและนอกจากระเบียบข้อบังคับของนายจ้าง เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

              คำพิพากษาฎีกา 5025/2548 บทบัญญัติมาตรา 49 ให้อำนาจศาลแรงงานเป็นพิเศษ เฉพาะคดีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยหากศาลแรงงานเห็นว่า การเลิกจ้างไม่เป็นธรรมแก่ลูกจ้าง ศาลจะสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างผู้นั้นเข้าทำงานก็ได้ หรือจะกำหนดค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้แทนก็ได้ แม้ลูกจ้างจะมีคำขอเพียงประการหนึ่งประการใดก็ตาม

              คำพิพากษาฎีกา 4635/2541 ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เป็นเงินตามกฎหมายอย่างหนึ่ง แต่มิใช่เงินค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ลูกจ้างย่อมสละเงินดังกล่าวได้ การที่ลูกจ้างทำบันทึกสละสิทธิในการเรียกร้องเงินดังกล่าว ย่อมมีผลผูกพันลูกจ้าง ลูกจ้างจึงไม่มีสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมจากนายจ้างได้

              การปลดลูกจ้างออกจากงานนั้น ไม่ว่าด้วยเหตุใด ต้องคำนึงถึงความเป็นธรรมและความเดือดร้อนของลูกจ้างด้วย เพราะการบอกเลิกสัญญาจ้างเพียงรายเดียว อาจต้องจ่ายเงินหลายประเภท ตามที่กฎหมายกำหนด ใช่ว่าจ่ายเงินให้ลูกจ้างแถมให้หนึ่งเดือนแล้ว เรื่องจะเป็นอันยุติ ที่สำคัญที่นายจ้างต้องรอบคอบก็คือ ต้องรู้ว่าเงินที่จ่ายไปนั้นเป็นค่าอะไร ต้องระบุไว้ให้ชัดเจน มิฉะนั้นอาจถูกฟ้องได้ สัญญาประนีประนอมยอมความโดยการต่อรองที่ขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เป็นเหตุให้ลูกจ้างได้รับเงินน้อยลง ย่อมจะเป็นโมฆะเสมอ เพราะกฎหมายคุ้มครองแรงงานเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน เงินช่วยเหลือที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างไม่อาจแทนค่าชดเชยได้

ฟ้องซ้ำ

              ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างเมื่อนำคดีไปสู่ศาล จะฟ้องเรียกเงินได้ครั้งเดียว

              คำพิพากษาฎีกา 378/25241 ลูกจ้างถูกนายจ้างเลิกจ้าง โดยนายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชย จึงฟ้องศาลแรงงาน เรียกค่าชดเชย เนื่องจากถูกเลิกจ้าง ต่อมาลูกจ้างจะยื่นฟ้องนายจ้างรายเดียวกัน เพราะเหตุที่ถูกเลิกจ้าง โดยนายจ้างไม่บอกกล่าวล่วงหน้าไม่ได้ เป็นการฟ้องซ้ำ (เพราะเนื่องจากมูลเหตุเดียวกัน)

                                                                          กรกฎาคม 2551