การปรับเงินเดือนกรณีเงินเดือนตัน ปรับขึ้นได้ไหม และขึ้นอย่างไร ถ้าปรับตาม Inflation rate จะ base บนฐานเงินเดือนหรือ midpoint  และมีทางเลือกอื่นๆ อีกหรือไม่สำหรับคนเงินเดือนตัน ยกเว้นไม่ปรับ ! (1)

              สำหรับกรณีพนักงานเงินเดือนตัน ก่อนอื่นให้ถือว่าเป็นเรื่องปลายเหตุที่เกิดจากการที่องค์กร หรือนายจ้างที่มีระบบบริหารเงินเดือนอยู่แล้วแต่ไม่ได้วางแผนในการบริหารจัดการไว้ล่วงหน้า ทำให้การขึ้นของเงินเดือนเป็นไปตามยถากรรม ส่งผลให้เกิดปัญหาขึ้นโดยที่พนักงานเองก็ไม่รู้ว่าจะต้องเจอสิ่งเหล่านี้ หรือไม่ก็อาจเกิดขึ้นได้กับองค์กรที่ไม่เคยมีระบบบริหารเงินเดือนพอถึงเวลาที่อยากมีปุ๊ปก็จัดการวางระบบไป พอเอาเงินเดือนคนจริงๆ เปรียบเทียบในโครงสร้างปั๊ป ปัญหานี้ก็เกิดขึ้นทันที ซึ่งเป็นเรื่องที่องค์กรต้องจัดการแก้ไข

              สำหรับแนวทางจัดการนั้น หลายๆแห่งใช้แนวทางว่า ในเมื่อเราจ่ายเงินเดือนให้พนักงานที่เงินเดือนตันหรือเกินกระบอก ก็ถือว่าได้ค่าจ้างในระดับพรีเมี่ยมอยู่แล้ว ก็ไม่จำเป็นต้องไปปรับเงินเดือนให้อีกนั้น ถ้าว่ากันไปตามหลักการแล้วก็เห็นด้วยครับ แต่ก็มีความเห็นสำหรับวิธีนี้ในแง่ที่ว่า การไม่ปรับให้เลยนั้นก็ถูกต้องอยู่ ในแง่หลักการที่ว่าเป็นการจ่ายที่คำนึงถึง cost efficiency รวมทั้งเป็นการกระตุ้นให้พนักงานพยายามผลักดันตัวเอง ให้ก้าวหน้าไปสู่ตำแหน่งงานใหม่ที่มีค่างานและกระบอกเงินเดือนที่สูงขึ้น ซึ่งในความเป็นจริงแล้ว ก็เกิดคำถามที่ว่าจะมีพนักงานสักกี่คนกัน (น่าจะเป็นพวกคนเก่งหรือที่เรียกว่า talent people ที่สามารถทำได้) ที่สามารถตะเกียกตะกายไปสู่งานที่มีค่างานสูงขึ้นได้ นอกจากนี้ในองค์กรเองก็คงต้องยอมรับว่าไม่สามารถที่จะสร้างตำแหน่งงานรองรับให้คนมีโอกาสโตได้หมดทุกคน ยกเว้นในบางช่วงที่เศรษฐกิจเป็นช่วงขาขึ้น เอื้อให้องค์กรขนาดกลางมีโอกาสสะสมทุนและขยายธุรกิจก็สามารถสร้างเวทีให้คนเก่งแสดงฝีมือได้ หรือองค์กรขนาดใหญ่ เช่น ปูนซีเมนต์ไทย ปตท. ที่เปิดโอกาสและมีเวทีให้คนเก่งภายในโต โดยส่งออกไปบริหารบริษัทในเครือ แต่ส่วนมากแล้วกล่าวได้ว่า คนเงินเดือนตันในองค์กรส่วนใหญ่ไม่สามารถขยับขยายไปสู่ตำแหน่งที่มีค่างานเพิ่มได้ เนื่องจากสาเหตุทั้งตัวบุคคลเอง โครงสร้างองค์กรที่ไม่เือื้ออำนวย การฟรีซ (Freeze) เงินเดือนคงทำให้พนักงานเหล่านี้ไม่แฮปปี้เป็นแน่ แต่ก็ไม่รู้จะำทำอย่างไร จะลาออกไปอยู่ที่อื่น ก็รู้ว่าคงได้ไม่เท่ากับที่ได้รับอยู่ สุดท้ายก็คงต้องทนอยู่ไป กลายเป็นว่าผลการทำงานคงที่หรือถดถอยในระยะยาวไปซะงั้น

 ยังไงก็คงต้องปรับ แต่ปรับอย่างไร

              นักบริหารค่าจ้างที่ดีจะรู้ว่า ในการบริหารค่าจ้างที่จะให้เกิดสัมฤทธิผลจากคนสูงสุด ต้องมุ่งบริหาร “ความรู้สึก” ของคนผ่านเครื่องมือที่มีอยู่คือเงินที่ถืออยู่ในมือ ความรู้สึกที่ว่ามีอยู่ 3 อย่างครับ ได้แก่

1.    ความรู้สึกเป็นธรรมภายใน พนักงานแต่ละคนที่มีภาระหน้าที่งานยากง่ายต่างกัน ก็ได้รับค่าจ้างที่ไม่เท่ากัน ตามแนวคิดที่ว่า “Equal pay for equal work”

2.    ความรู้สึกเป็นธรรมภายนอก รู้สึกว่าเงินที่เขาได้รับจากองค์กรเมื่อเทียบกับเพื่อน คนรู้จักหรือใครก็แล้วแต่ที่อยู่ในธุรกิจ หรืออุตสาหกรรมเดียวกันนั้น อยู่ในระดับที่ทัดเทียมกัน ไม่ได้เน้นว่าจะต้องมากกว่า แต่อย่างน้อยพออยู่ในระดับที่มากน้อยกว่ากันแบบ “พอรับกันได้”

3.    ความรู้สึกจูงใจ กระตุ้นให้พนักงานทำงานอย่างเต็มที่ ไม่ต้องถึงกับทุ่มเท แต่ให้สร้างผลงานได้ตามที่องค์กรคาดหวัง โดยทั่วไปองค์กรกำหนดเป้าหมายผลงานโดยรวมแบบก้าวหน้าเสมอ จึงส่งผลไปถึงผลงานของพนักงานแต่ละคนที่จะต้องถูก “เหมา” เอาว่าต้องดีกว่าเดิม การมีผลงานที่ดีขึ้น พนักงานย่อมหวังรางวัลที่เพิ่มขึ้นด้วย เป็นเรื่องธรรมดา

              ถ้ารู้หลักทั้งสามอย่างนี้แล้ว กับคำถามที่ว่าคนที่เงินเดือนตันแล้วถูกฟรีซ จะรู้สึกยังไง สองข้อแรกก็คงรู้สึกโอเคอยู่ แต่คงจะไม่โอเคกับข้อที่สามเป็นแน่ เอาง่ายๆ ว่าึถึงเงินเดือนตันแล้ว พนักงานก็ยังสร้างผลงานอยู่ครับ แต่ถ้าเขารู้ว่าสร้างผลงานให้ดีขึ้นเท่าไรก็ยังคงได้เงินเดือนเท่าเิดิม คงมีพนักงานไม่กี่คนหรอกครับ ที่ยังคงมุมานะทำงานอย่างเต็มที่

 ด้วยเหตุผลง่ายๆ ข้างต้นนี้ความเห็นของผมสำหรับกรณีนี้คงต้องฟันธงว่า “ยังไงก็คงต้องปรับ” แต่จะปรับให้อย่างไร เท่าไร รูปแบบไหน ก็ต้องมาว่ากันต่อ

*********************************