การปรับเิงินเดือนกรณีเงินเดือนตัน ปรับขึ้นได้ไหม และขึ้นอย่างไร มีทางเลือกอื่นๆ อีกหรือไม่สำหรับคนเงินเดือนตันยกเว้นไม่ปรับ ! (2)

 ต่อเนื่องจากตอนที่แล้วครับ ผมตั้งคำถามตามข้างบนนี้เป็นการบังคับให้ตอบว่า ปรับขึ้นได้ เพราะทิ้งท้ายคำถามไว้ว่า ยกเว้นทางเลือกไม่ปรับแล้วจะทำอย่างไร ก็คือต้องปรับให้นั่นเอง ถ้ายึดหลักการที่ว่าพนักงานทุกคนไม่ว่าจะเงินเดือนตันหรือไม่ ก็ยังคงต้องสร้างผลงานและองค์กรก็คาดหวังให้ทุกคนทำผลงานให้ดีขึ้นด้วยโดยเฉพาะจากกลุ่มคนที่องค์กรมองว่าต้องจ่ายแพง ก็ต้องใช้ให้คุ้มค่า ดังนั้น ประเด็นของคำตอบคงต้องมาคุยกันว่าที่ว่าปรับนั้น ปรับอย่างไร และเท่าไร

              ก่อนอื่น คงต้องทำความเข้าใจในประเด็นสำคัญเรื่องหนึ่งก่อนว่า ปกติเวลาที่องค์กรได้จัดทำโครงสร้างเงินเดือนขึ้นนั้น ก็มักจะสื่อสารให้พนักงานทราบว่าองค์กรได้มีการบริหารการจ่ายค่าจ้างให้อยู่ในกรอบที่กำหนด โดยมีช่วงเงินเดือนเป็นตัวอ้างอิงและดูเหมือนจะเป็นการบอกกลายๆ ว่า ถ้าคุณไม่แน่จริง คุณก็คงต้องอยู่กับอัตราเงินเดือนสูงสุดของกระบอกไปเรื่อยๆ ถ้าใครรับเงื่อนไขนี้ได้ก็คงจะทำงานต่อไปได้อย่างปกติสุข แต่จริงๆ แล้วคงมีน้อยคนที่จะทนยอมรับสภาพนี้ได้ (โดยเฉพาะคนเก่งๆ ที่องค์กรต้องการจะรักษาเอาไว้) ก็จะมีความพยายามให้มีการปรับเงินเดือนกันอยู่โดยอ้างอิงเหตุผลต่างๆ ทั้งที่รับฟังได้บ้าง ไม่ได้บ้าง แต่จากประสบการณ์ของผมพบว่า โดยทั่วไปองค์กรทั้งหลายที่มีการปรับเงินเดือนสำหรับคนที่เงินเดือนตัน โดยที่พนักงานที่เหลือก็ยังพอยอมรับได้นั้น มีเหตุผลอยู่ 3 ประการ ประการแรก พนักงานที่ได้รับการปรับเป็นคนที่มีผลงานตามมาตรฐานขึ้นไป ประการสอง เป็นคนที่มีความสามารถสูงและทุกคนให้การยอมรับ และประการสุดท้าย เป็นผู้มีอาวุโสสูงกว่าพนักงานคนอื่นๆ จริงๆ แล้วนอกจากเหตุผลทั้ง 3 ประการที่กล่าวถึงแล้ว ก็จะมีเหตุผลปลีกย่อยอื่นๆ อีก อย่างเช่น สภาพการแข่งขันของธุรกิจ ฐานเงินเดือน วุฒิการศึกษา สภาวะเศรษฐกิจ เป็นต้น ซึ่งผมขอเก็บเอาไว้พูดถึงอีกทีนะครับ


 

บริหารค่าจ้างให้คุ้มค่า ผ่านการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน

ท่านผู้อ่านเคยคิดถามตัวเองอย่างผมบ้างไหมครับว่า

·         ทำไมศูนย์บริการรถยนต์ที่เราเป็นลูกค้าจึงต้องปิดวันอาทิตย์ซึ่งเป็นวันที่เราว่างที่จะไปรับบริการ

·         ทำไมลูกค้าต้องจ่ายค่าธรรมเนียมให้กับธนาคารที่รับชำระเงินค่าบริการสาธารณูปโภคต่างๆ

หลายท่านอาจจะคิดว่าผมพูดอะไรก็ไม่รู้ ไม่เห็นเกี่ยว แต่โดยปกติ ผมมักจะพยายามคิดอะไรให้แตกต่างจากคนอื่นๆ ไว้ก่อน อาจเป็นเพราะไม่ชอบตามอย่างใคร หรือคิดเอาเองว่าไอ้เรื่องที่คิดๆ กันอยู่คนอื่นเขาก็คิดได้อยู่แล้ว ก็ไม่อยากไปเสียพลังงานคิดในเรื่องเดียวกันให้ซ้ำซ้อน ลองนึกดูครับ ถ้าศูนย์บริการรถยนต์ที่ผมเป็นลูกค้าได้อ่านข้อความข้างบนนี้แล้วไปดำเนินการเปิดให้บริการวันอาทิตย์ด้วย อย่างน้อยผมคนหนึ่งล่ะที่จะไปเป็นลูกค้า และถ้าบริษัทที่ให้บริการสาธารณูปโภคต่างๆ ไม่เก็บเงินค่าธรรมเนียมหรือช่วยออกเงินแทนลูกค้า เขาคงได้รับเงินสดสำหรับใช้จ่ายในธุรกิจได้ตามเวลา

แล้วทีนี้ไอ้คำถามข้างบนนี่มันเกี่ยวกับเรื่องการขึ้นเงินเดือนยังไง ถ้าจะเอาเป็นตัวอย่างให้เกี่ยวข้องกันผมก็ลองถามท่านผู้อ่านว่า

·         ทำไมองค์กรถึงต้องฟรีซเงินเดือนคนที่เงินเดือนตัน เพียงเพื่อที่จะทำให้เขาทำผลงานเท่าเดิมหรืออาจจะลดลง ถ้าเขารู้สึกว่าสร้างผลงานให้ดีขึ้นเท่าไรก็ยังคงได้เงินเดือนเท่าเดิม

·         ทำไมองค์กรถึงไม่คิดว่าจะทำอย่างไรให้พนักงานรู้สึกว่าเขาได้รับการดูแลอย่างดีแล้ว และชักชวนให้เขาเหล่านั้นช่วยกันสร้างผลงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กรที่สูงขึ้นและคุ้มค่ากับค่าจ้างแพงๆ ที่เราจ่ายให้

ผมถามคำถามนี้ในฐานะนักบริหารค่าจ้างที่มีความคิดที่อยู่ตรงกลางระหว่าง ความต้องการผลตอบแทนที่คุ้มค่าจากค่าจ้างของนายจ้าง และความรู้สึกว่าได้รับการดูแลที่ดีโดยองค์กรของพนักงาน ด้วยคำอธิบายต่อจากนี้ก็จะเป็นการเสนอหลักการที่พยายามประสานความต้องการของทั้งสองฝ่ายให้ลงตัวครับ โดยขอให้คิดว่ายังไงก็แล้วแต่พนักงานทุกคนรวมทั้งพวกที่เงินเดือนตันก็ต้องสร้างผลงาน และถูกประเมินผลงานโดยมีการตั้งเป้าหมายผลงานล่วงหน้า (ต้องเป็นเป้าหมายที่สูงกว่าปีก่อน) และผลงานของพนักงานทุกคนจะต้องบรรลุถึงเป้าหมายที่ว่าจึงจะมีสิทธิได้รับการปรับเงินเดือน เป้าหมายที่กำหนดสำหรับพนักงานแต่ละคนจะแตกต่างกัน ซึ่งจะถูกพิจารณาและมอบหมายให้โดยผู้บังคับบัญชา เฉพาะพนักงานที่มีเงินเดือนตัน องค์กรคงต้องคาดหวังผลลัพธ์ในรูปผลงานในระดับที่สูงกว่าพนักงานทั่วไปทั้งในด้านปริมาณ คุณภาพหรือในด้านใดด้านหนึ่ง เช่น การปฏิบัติงานได้ปริมาณสูงขึ้นหรือประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น การมอบหมายให้คิดโครงการปรับปรุงหรือพัฒนางานของหน่วยงานในแต่ละปี การมอบหมายให้เป็นผู้ฝึกสอน พี่เลี้ยงพนักงานใหม่ นอกเหนือจากงานที่อยู่ในความรับผิดชอบปกติ เป็นต้น

อาจมีคำถามต่อว่า ถ้าปรับขึ้นให้ได้หมดก็เหมือนกับไม่มีระบบเลย ถ้าอย่างนั้น จะมีโครงสร้างเงินเดือนไปทำไม สำหรับประเด็นนี้จะขอย้ำนะครับว่า การบริหารค่าจ้างรวมถึงโครงสร้างเงินเดือนนั้นเป็นเครื่องมือที่เราใช้เพื่อจัดการกับ “ความรู้สึกของคน” ให้เขารู้สึกว่าการได้รับหรือไม่ได้รับค่าจ้างตัวหนึ่งตัวใดมันมีเหตุผล หลักเกณฑ์ที่ยอมรับได้และมีความเป็นธรรม ถ้าใครก็ตามที่สามารถบรรลุผลงานตามที่ตั้งไว้ได้ (ย้ำนะครับว่าต้องเป็นผลงานในระดับที่สูงกว่าเดิม) ก็สามารถได้รับเงินเดือนขึ้น ยกเว้นว่าคนที่ไม่สามารถปฏิบัติงานให้ได้ผลงานที่ดีขึ้นกว่าเดิมได้ เราก็ให้เขารับเงินเดือนที่อัตราสูงสุดโดยที่ไม่มีการขึ้นเงินเดือนครับ แต่หลายๆ แห่งมักจะยึดติดกับเพดานเงินเดือนจนถูกตีกรอบไว้ว่าเราไม่สามารถจะจัดการอะไรกับคนที่เงินเดือนตันได้อีกแล้วนอกจากจะให้เขาตันอยู่อย่างนั้น โดยมองข้ามความรู้สึกของคนเหล่านี้ไป

สำหรับรูปแบบและวิธีการจ่าย ก็มีทั้งที่ให้มีการขึ้นเงินเดือนสำหรับพนักงานรวมทั้งคนที่เงินเดือนตันเป็นปกติและค่อยๆ ให้คนเหล่านี้เกษียณออกไปเป็นการแก้ปัญหาระยะยาว หรือหลายแห่งก็เลือกที่จะไม่ผูกพันกับเงินเดือนทีจ่ายอยู่แล้ว เพราะจะเป็นภาระระยะยาวและเกี่ยวพันไปถึงค่าใช้จ่ายประเภทอื่นๆ จึงแยกออกเป็นเงินก้อนต่างหาก แล้วเรียกชื่อที่ต่างออกไป เช่น เงินพิเศษ ค่าตอบแทนพิเศษตามผลงานประจำปี เป็นต้น ทีนี้ปัญหาคือจะให้เงินจูงใจก้อนนี้ที่เท่าไหร่ดี ก็ต้องเลือกระหว่าง จะให้เป็นอัตราที่เท่ากันกับคนอื่นๆ ที่เงินเดือนยังไม่ตัน หรือจะลดสัดส่วนลงมา เช่น เหลือ 75% 50% หรือ 25% อันนี้แต่ละองค์กรก็คงต้องพิจารณากันเอง

ส่วนคำถามที่ว่า แล้วการกำหนดอัตราขึ้นเงินเดือนจะให้เป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนหรือจุดกลาง (Midpoint) ของกระบอกเงินเดือน ต้องบอกว่าขึ้นอยู่กับระบบการประเมินผลงานและการปรับเงินเดือนของแต่ละองค์กรครับ บางแห่งก็ปรับเป็นเปอร์เซ็นต์ของฐานเงินเดือนเดิม ซึ่งผลก็คือถ้าได้เปอร์เซ็นต์ขึ้นเท่ากัน คนที่มีเงินเดือนมากกว่าก็จะได้เม็ดเงินขึ้นมากกว่าคนที่เงินเดือนน้อย ในระยะยาวเงินเดือนจะยิ่งทิ้งห่างกันครับ หลายๆ แห่งจึงเลือกวิธีการขึ้นแบบเป็นเปอร์เซ็นต์ของจุดกลางของกระบอกเงินเดือน ซึ่งจะได้เม็ดเงินที่เท่ากัน ไม่ว่าพนักงานจะมีเงินเดือนต่างกันหรือไม่ วิธีนี้ในระยะยาวแล้วเป็นการลดช่องว่างของเงินเดือนให้เข้าหากันและควบคุมการจ่ายให้อยู่ในกรอบที่กำหนดไว้ได้ด้วยครับ