การปรับเงินเดือนกรณีเงินเดือนตัน ปรับขึ้นได้ไหม และขึ้นอย่างไร มีทางเลือกอื่นๆ อีกหรือไม่สำหรับคนเงินเดือนตัน ยกเว้นไม่ปรับ ! (3)

คราวที่แล้วผมได้พูดถึงแนวทางในการบริหารพนักงานที่เงินเดือนตัน โดยเปลี่ยนมุมมองเกี่ยวกับความคุ้มค่าของค่าจ้าง และพยายามสร้างแรงจูงใจโดยมีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนเพื่อให้เกิดความรู้สึกเป็นธรรมในองค์กรผ่านผลงาน วันนี้มาว่ากันต่อเลยครับ

ความสามารถของคน :  ทรัพย์สินขององค์กรที่ต้องบริหาร

เรื่องของความสามารถเป็นเรื่องที่พูดถึงกันมานานแล้วในแวดวงการพัฒนาบุคลากร ที่ใช้แนวคิดเกี่ยวกับความสามารถเชิงสมรรถนะ (Competency) ซึ่งหมายถึงความรู้ ทักษะ บุคลิกภาพและคุณลักษณะอื่นๆ ที่ทำให้บุคคลสร้างผลงานที่แตกต่างกัน และเราจะรู้ได้ว่าบุคคลมีความสามารถก็มาจากการเห็นพฤติกรรมที่บุคคลนั้นๆ แสดงออกมา โดยมีการนำเอาแนวคิดเรื่องความสามารถเข้ามาใช้ในการกำหนดแนวทางพัฒนาคนนับตั้งแต่การจัดทำตัวแบบ (Model) การประเมิน (Assessment) การสร้างระบบพัฒนา (Development System) ซึ่งมีหลักการ ขั้นตอนและรายละเอียด ซึ่งผมคงหาโอกาสคุยให้ฟังในภายหลัง แต่ก็อยากจะบอกว่าจริงๆ แล้วนั้น เรื่องของความสามารถเป็นเรื่องที่มีการพูดถึงและใช้เป็นแนวทางการบริหารบุคคล รวมทั้งการบริหารค่าจ้างค่าตอบแทนในบ้านเรากันมาเนิ่นนานแล้ว อาทิ ช่างฝีมือต่างๆ ช่างซ่อมรถ เชื่อมเหล็ก ก่อสร้าง ฯลฯ ก็ได้ค่าจ้างไม่เท่ากันขึ้นอยู่กับระดับฝีมือ เพียงแต่ว่ายังไม่ได้มีการรวบรวมข้อมูลเจาะลึกกันอย่างจริงจัง ซึ่งนี่เองครับที่เป็นความสามารถของพวกฝรั่งเขาที่สามารถนำเอาแนวคิด หลักการต่างๆ ที่กระจัดกระจายอยู่มารวบรวม เรียบเรียง สร้างระบบ และนำเสนอในรูปแบบที่ทำความเข้าใจได้ไม่ยาก รวมทั้งยังคิดต่อยอดจากข้อมูลเดิมออกมาเป็นความรู้ใหม่ๆ เอามาสอนพวกเราอีกด้วย

ความสามารถของบุคคลที่แสดงออกมาทางพฤติกรรมนั้น มีความสัมพันธ์กับผลงานอย่างมากครับ ในการสร้างผลงานนั้น นอกจากจะต้องมีทรัพยากรได้แก่ เงินทุน วัตถุดิบ ข้อมูล เครื่องมืออุปกรณ์อะไรต่างๆ แล้ว บุคคลยังต้องใช้ความสามารถ อันได้แก่ ความรู้ ทักษะ ทัศนคติ บุคลิำกภาพที่เกี่ยวข้องและจำเป็นทั้งหมดออกมาให้เห็นในรูปของพฤติกรรมในการจัดการทรัพยากรต่างๆ ให้ออกมาเป็นผลสำเร็จ (Result) อย่างเช่น ถ้าผมอยากจะวาดรูป ขึ้นมาสักรูปหนึ่ง เราก็ไปหากระดาษ ดินสอหรือสี แต่ถ้าผมไม่มีความรู้เรื่องการผสมสี ทักษะการวาด การวาดรูปของผมที่ท่านเห็นคงน่าหัวเราะ และคงได้ภาพวาดแต่ก็คงไม่สวยตามที่เราอยากได้แน่ๆ และถ้าไปเปรียบเทียบกับภาพวาดของจิตรกรมืออาชีพก็ึคงเห็นความแตกต่าง แบบเด็กอนุบาลกับมหาวิทยาลัย พูดง่ายๆ ก็คือการแสดงออกซึ่งพฤติกรรม วิธีการทำงาน รวมถึงผลสำเร็จที่เกิดขึ้นนั้น เป็นตัวที่บอกถึงระดับความสามารถของบุคคลครับ

ที่นี้ถ้าองค์การต้องการจ้างบุคคลเพื่อทำงาน ในกรณีพนักงานใหม่แน่นอนว่าเรายังไม่สามารถใช้ผลสำเร็จจากงานเป็นตัววัดความสามารถของผู้สมัครได้ ในการคัดเลือกจึงต้องให้ความสำคัญกับการตรวจสอบและประเมินผ่านเครื่องมือคัดเลือกต่างๆ เพื่อให้รู้ได้ว่าผู้สมัครที่องค์การกำลังคัดเลือกมีความสามารถอยู่ในระดับใด และเมื่อมั่นใจว่าคนที่หมายตาไว้มีความสามารถพอและจ้างมาทำงานก็แปลว่าองค์การก็หวังว่าบุคคลที่รับเข้ามาจะใช้ความสามารถที่มี (อย่างน้อยต้องเท่ากับหรือมากกว่า) อย่างเต็มที่เพื่อแสดงพฤติกรรมที่ทำให้เกิดผลสำเร็จในระดับที่กำหนด และถ้าพนักงานสามารถปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมาย องค์การก็จะกำหนดเป้าหมายที่สูงขึ้นเรื่อยๆ (ปกติธุรกิจจะตั้งเป้าหมายองค์กรโดยรวมแบบก้าวหน้าเสมอ) โดยมีการใช้ระบบประเมินผลงาน การปรับค่าจ้าง และระบบพัฒนาบุคคลเพื่อจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานอย่างต่อเนื่องโดยที่พนักงานก็ต้องพยายามพัฒนาตนเองเพื่อรับผิดชอบเป้าหมายที่สูงขึ้นด้วย หรือกล่าวได้ว่าแท้ที่จริงแล้วองค์กรจ่ายค่าจ้าง ให้กับผลงานที่ประกอบด้วยความสามารถ (Capability) ที่แสดงออกมาในรูปพฤติกรรมในการทำงานและผลสำเร็จ (Result) ที่เกิดขึ้นนั่นเอง ส่วนในเรื่องของการวัดประเมินผลงานทั้งสองส่วนนั้นโดยทั่วไปผลงานในส่วนของผลสำเร็จเราวัดโดยการตั้งดัชนีชี้วัด (Key Performance Indicators-KPIs) เช่น ยอดขาย ค่าใช้จ่าย ฯลฯ และเรายังสามารถวัดผลงานในส่วนของความสามารถได้จากพฤติกรรมในการทำงาน หรือที่เรียกว่า ดัชนีชี้วัดพฤติกรรม (Key Behavior Indicators-KBIs) ที่เราต้องการให้เกิดขึ้นได้ด้วย เช่น การทำงานร่วมกับผู้อื่นเพื่อให้ได้ผลสำเร็จ ความละเอียดรอบคอบในการทำงาน การเจรจาต่อรองเพื่อจัดซื้อสินค้า การออกแบบทางวิศวกรรม สถาปัตยกรรม เป็นต้น

คำถามต่อมาก็คือ ถ้าผลงานประกอบไปด้วยผลสำเร็จและพฤติกรรม แล้วองค์การควรให้ความสำคัญกับผลงานในส่วนไหนมากกว่ากันในการบริหารการขึ้นเงินเดือน สำหรับคำถามนี้ผมขอทิ้งท้ายไปคุยให้ฟัง พร้อมๆ กับการบริหารพนักงานที่เงินเดือนตันในคราวถัดไปนะครับ