การปรับเงินเดือนกรณีเงินเดือนตัน ปรับขึ้นได้ไหม และขึ้นอย่างไร มีทางเลือกอื่นๆ อีกหรือไม่สำหรับคนเงินเดือนตัน ยกเว้นไม่ปรับ ! (4)

ความสามารถของคน :  ทรัพย์สินขององค์กรที่ต้องบริหาร (ต่อ)

              ยังอยู่กันในหัวเรื่องเดิมครับ เกี่ยวกับการปรับเงินเดือนตามความสามารถ คำถามที่ผมทิ้งค้างไว้จากคราวที่แล้วก็คือ ถ้าผลงานประกอบไปด้วยผลสำเร็จและพฤติกรรม แล้วองค์การควรให้ความสำคัญกับผลงานในส่วนไหนมากกว่ากัน และพนักงานที่เงินเดือนตันจะปรับเงินเดือนด้วยเหตุผลเรื่องความสามารถได้อย่างไร สำหรับคำถามแรกโดยทั่วไปแล้วก็มีแนวโน้มว่า องค์การต่างๆ จะให้ความสำคัญกับผลงานในส่วนของผลสำเร็จมากกว่า ในการประเมินผลงานประจำปีเพื่อขึ้นเงินเดือน ผลงานในส่วนที่เป็นผลสำเร็จตาม KPIs จะมีสัดส่วนต่อผลงานทั้งหมดมากกว่าในส่วนของพฤติกรรม (โดยทั่วไปจะมีสัดส่วนอยู่ประมาณ 70%-80%) หรือ KBIs ทั้งนี้ผมคิดว่าเหตุผลน่าจะมาจาก

1.    ผลสำเร็จ (Result) เป็นส่วนที่มองเห็นผลได้ง่าย ชัดเจนกว่า เพราะสามารถวัดผลสำเร็จเป็นตัวเลขที่เห็นชัดเจนเชิงวัตถุวิสัย (Objective) ซึ่งต่างกับตัวชี้วัดเชิงพฤติกรรมที่เป็นการวัดเชิงอัตตวิสัย (Subjective) ใช้วิธีการประเมิน (Judgment) โดยการเปรียบเทียบพฤติกรรมของบุคคลกับมาตรฐานพฤติกรรมที่กำหนดขึ้น ซึ่งทำให้ผลที่ได้มีความแตกต่างกันขึ้นอยู่กับบรรทัดฐานของแต่ละบุคคล ทำให้การบริหารจัดการทำได้ยากกว่าครับ ซึ่งอันที่จริงแล้วในระบบการบริหารความสามารถ (Competency Management) ก็มีเทคนิควิธีการในการสร้างตัวชี้วัดเชิงพฤติกรรมให้มีความเป็นวัตถุวิสัยมากขึ้นได้ครับ โดยสร้าง benchmark ของพฤติกรรมที่องค์การต้องการ (ซึ่งยังไงก็ต้องสร้างพฤติกรรม benchmark จากคนที่มีผลสำเร็จสูงอยู่ดี) แล้วทำการแบ่งระดับเพื่อเป็นมาตรฐานในการเปรียบเทียบพฤติกรรมของพนักงานรายบุคคลว่าอยู่ในระดับใด

2.    ผลสำเร็จ (Result) เป็นสิ่งสำคัญที่สุดที่องค์การต้องการ ข้อนี้ฟังดูสมเหตุสมผลดีนะครับ ผู้บริหารหลายคนมักจะคิดว่า ทำอย่างไรก็ได้เพื่อให้ได้ผลงานมาก็แล้วกัน โดยมักจะให้ความสำคัญกับผลสุดท้ายโดยอาจจะตั้งใจหรือไม่ตั้งใจมองข้ามวิธีการ ความคิด การกระทำที่ถูกต้องเพื่อให้ได้ผลนั้นมา ซึ่งถึงที่สุดแล้วอาจจะเป็นการสร้างเงื่อนไขทำให้บุคคลต่างก็มุ่งแต่สร้างผลสำเร็จและแข่งขันกันอย่างเอาเป็นเอาตายหรือด้วยวิธีการที่ไม่สะอาดก็ได้ครับ เพราะฉะนั้นในการจูงใจพนักงานผ่านค่าตอบแทนนั้น อย่าลืมว่า “องค์การต้องการผลสำเร็จของงานจากพนักงานที่มีพฤติกรรมที่ดี (Superior Performer & Superior Competency)”  ควบคู่กันไปนะครับ

3.    คนสามารถทำงานสำเร็จได้ ก็แปลว่าเขามีความสามารถ ยังไงก็ตามผลสำเร็จของงานเป็นสิ่งที่แสดงออกถึงความสามารถได้ดีที่สุด และถ้าเขาสามารถสร้างผลสำเร็จให้ดีกว่าเดิมได้ก็แปลว่าพนักงานมีความสามารถสูงขึ้นด้วยครับ

            และสำหรับคำถามที่ว่าแล้วเราจะปรับเงินเดือน โดยเฉพาะคนที่เงินเดือนตัน ด้วยเหตุผลเรื่องความสามารถได้อย่างไร แนวทางคงมีดังนี้ครับ

แนวทางแรก เน้นผลสำเร็จ (Result Based) โดยกำหนดเป้าหมายผลงานด้านผลสำเร็จ ระดับดีเลิศ ถ้าเราเห็นด้วยกับเหตุผลข้อสามข้างต้นแล้ว คนที่สามารถสร้างผลสำเร็จในระดับดีเลิศได้ ก็แปลว่าเขามีความสามารถ มันก็เป็นเหตุผลที่ชัดเจนสำหรับการปรับเงินเดือนให้คนกลุ่มนี้ครับ

            แนวทางที่สอง เน้นความสามารถ (Competency Based) โดยมีประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคล พฤติกรรมที่แสดงออก และกำหนดเงินเดือนรวมทั้งการปรับเงินเดือนที่สะท้อนความสามารถ แนวทางนี้ผู้บริหารจะต้องพิจารณาสร้างระบบในการกำหนดความสามารถ ระดับและการประเมินความสามารถของพนักงานรายบุคคลให้มีความชัดเจน ต่อเนื่องในระยะยาวคงต้องมีระบบบริหารเงินเดือน โดยเฉพาะโครงสร้างค่าจ้างแบบบรอดแบนด์ (Broad banding Salary Structure) ที่เอื้อต่อการบริหารความสามารถของพนักงานด้วย สำหรับแนวทางที่สองนี้เป็นการบริหารการขึ้นเงินเดือนที่ผูกพันกับความสามารถของพนักงานโดยตรงครับ

แนวทางที่สาม เน้นผลสำเร็จและความสามารถ คือให้น้ำหนักกับทั้งสองส่วนเท่าๆกัน คนที่เงินเดือนตันแล้วสมควรจะได้รับการปรับเงินเดือนถ้ามีแค่ความสามารถที่วัดประเมินได้แต่ไม่ก่อให้เกิดมรรคผลอะไรกับองค์กรก็คงกระไรอยู่ ในขณะเดียวกันคนที่มีผลสำเร็จของงานสูง แต่มาจากพฤติกรรมที่องค์กรไม่ยอมรับหรือมีประสิทธิภาพต่ำก็ไม่ดีเช่นกัน เพราะฉะนั้น เพื่อให้ได้คนที่เก่งและดีด้วย องค์กรจึงต้องการจูงใจคนทั้งสองด้านนี้ ซึ่งรูปแบบของการใช้ระบบค่าจ้างที่จูงใจทั้งสองส่วนนี้ ก็อย่างเช่น การกำหนดเงินเดือนตามความรับผิดชอบและความสามารถของตำแหน่ง การขึ้นเงินเดือนโดยพิจารณาความสามารถและศักยภาพรายคน การให้รางวัลประจำปี (โบนัส) ตามผลสำเร็จของงานในแต่ละปี การให้ค่าจ้างเสริมนอกเหนือจากเงินเดือนตามความสามารถเช่น ค่าวิชาชีพวิศวกร ค่าวิชาชีพนักตรวจสอบบัญชี เงินจูงใจการขาย หรือเงินรางวัลจากงานมอบหมายพิเศษ เป็นต้น